从去年的6月30日开始到如今，李宁的品牌重塑整整一年了，您如何评估现阶段得失? 张志勇：我觉得有几个问题凸显出来了，最关键问题出在创意转换上。你们谈及的李宁品牌诉求在曾经几年总是模糊与摇摆的， ...
小编：从去年的6月30日开始到如今，李宁的品牌重塑整整一年了，您如何评估现阶段得失?
张志勇：我觉得有几个问题凸显出来了，最关键问题出在创意转换上。你们谈及的李宁品牌诉求在曾经几年总是模糊与摇摆的，要究其缘由，第一可能是没有定位，是战略上的缘由;为什么咱们如今要做品牌定位，缘由就在这里，没有一个原则，没有一个规章，自然就一会儿往东，一会儿往西。第二是执行上的缘由。执行好坏主要看两方面的把控，一个是创意转换的水平，好比咱们的DNA里面有一个元素是国家体验。如何把国家体验变成图案、变成颜色?它纯粹是一个创意过程，需求流程上的控制，咱们称之为过滤器，做出的东西要通过过滤器来控制，至少不要跑得太偏。另外，就是“整合营销”的水平，产品、售卖、广告都必需执行到位，否则要么消费者看不到信息，要么看到的信息和咱们所要传达的东西不一致。
小编：2009年底新设立的BI部门的核心任务应该就是实现创意转换，同时真正做到整合营销。这象征着BI具备跨职能部门的属性，然而BI第一批高级总监几乎都是空降，空降者适合推动跨部门整合吗?
张志勇：当时为什么要设BI?咱们在2009年做“913战略”，已经确定要设立这个局部来制订品牌地图。品牌要有定位，有了定位后，要有一个整合营销的流程，品牌地图就是这个流程的分解。具体说，品牌地图里要有布局，在一个概念之下有多少是品牌级的产品，多少东西是生意类的产品(走量)，而后在每一级产品里，到底分配多少SKU。这些布局好后，创意总监依据这个概念，开发产品，开发图案……当产品输入一旦出来，市场执行部门要能了解用什么资源和执行品牌的工具，品牌市场部门同时大致有了订多少货的概念。同时BI还会告诉售卖部门，终端如何配合。性能职能说清楚，你就知道BI部门需求招聘什么人。第一是超级sales，有领导力，能实现横向沟通;第二个是根本的知识层面，以前必定有整合营销的背景;第三个是商业感觉要十分强，这是一门生意，要有生意的灵感。要找到这种人，是不容易的，所以就得用队伍组织。组织的变动有差异方式，当你发现组织结构和现有的人才库不匹配，你可以把组织职能进行拆分，从方案选择来说，两害相权取其轻。
小编：谈到组织结构和人才匹配问题，我想谈一个具体问题，作为李宁公司的核心部门，鞋产品部门的担任人五年之间换四个人，你觉得这尚属正常吗?
张志勇：不正常。
小编：那为什么会如此?
张志勇：我想先从背景来说，我不说什么是对什么是不对，由于没有意义，每个人站的角度都不合。人事变动的缘由，我笼统地做了分类：第一是对公司组织影响最大的变动，就是某个部门的职责完全发生变更。其次，部门职能不变，只是其中某一个担任人发生变更。这种变革又有两类：一是轮岗，普通四五年就要考虑让他轮岗，这可以避免人员丧失激情，从财务的角度看，轮岗会带来15%左右的人力资源节约，轮岗往往不会是一个萝卜一个坑;二是转岗，即水平重新匹配。剩下最后一种变动就是组织内汇报关系的变动，这里存在文明挑战问题。矩阵式的组织到最终必定要被执行，咱们还在改良中，不是一步到位。就是考虑这对国家人的组织文明是极大的挑战，要每个人学会职业化的态度。
小编：李宁比较早转向现代企业治理，职业化对李宁公司而言，还是问题?
张志勇：这是整个社会的状态，比较浮躁。最近，我跟李宁说，我有些观点鼓舞本人，第一个叫成大事者不烦，你要做大事就不要烦，你烦你焦躁就做不了事情。第二个叫做小事者不怠，就是说做完小事情不能松怠。第三个则是我觉得要在咱们组织里面增强的，带兵者不善，就是带兵的对下面的人不要太善，太善就会涣散。咱们鼓励给员工一个很好的环境，但是必定要树立一个制约层。以前我不断有一个压力，要给员工宽松的环境，这是李宁公司不断坚持的，但是你发觉有些现象，实在看不下去。宽松的环境，不代表你无度，可以损害公司的文明。
小编：李宁公司在曾经几年内，内部环境相对宽松，所以导致公司缺乏狼性。
张志勇：是的。我觉得本色上，这是公司文明问题。通常人类以为公司的文明就是领导者一个人的事，其实不只仅如此。李宁公司的价值观包含博得梦想、突破、追求绩效，这都是李宁提出来的，和他的价值观吻合。在这个基础上，咱们参加一些商业维度，例如消费者导向。坦率地说，李宁不是商人出身，让他纯粹以商人的视角去看问题，他会难受。你可以看在李宁公司这么多年的历史中，李宁始终是在跟其他人搭班在做，你有没有发现这个规律?
你问过我，非开创人CEO在这个时间点会产生什么困扰?这个困扰也是我不断在思索的问题。其实你要问的问题是，如果大股东跟决策者是分离的，这种决策和二者合二为一的组织决策有什么不合。不同就在于每个人的价值观都会影响决策，而每个人的价值观又都是不合的。所以我和李宁谈过：你要告诉我，你对我的要求的底线是什么?他说：不要坐在这个地位上，以权谋私。这样看来多年他最痛恨的就是这些。
对于任何组织也都存在一个底线，跨出这个底线，就会造成对组织的影响，从商业角度可能会对组织惹起伤害，就是我可能说对于个人是有足够的空间，从另外一个角度来讲，对于组织是不公平的。有些事情坦诚来说，文明冲突只需不触及底线，就没有对跟错。
小编：从商业角度来看，组织的底线是什么?
张志勇：我刚才说了，我如今鼓励有什么要说出来，咱们要把最根本的观点说出来。咱们要去了解员工，到底他们在抱怨什么，咱们要给他们哪些机会去抱怨。我也抱怨，但是我知道我会在什么场合抱怨，好比说我可能会跟李宁说两句，但是我绝对不会对我的下属抱怨，由于这个抱怨伤害他，我绝对不会对外人抱怨，你对外部抱怨就是损伤了整个品牌，这就是一个底线。
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