对于美业而言，有这样一群年轻人，不断是供不应求的人类人才，她们就是美容师!但是，事实社会中，美容师一直流逝的现象屡见不鲜，美容院常常为如何才能够留住美容师而烦恼不已，美容师也对本人今后的进步道路困惑不解。这样看来，如何才能够处理美容师一直流失的问题，成功留住美容师呢?
美容院八大留人机制，轻松留住美容师!
一、单项第一名PK全能第一名
不要支配新员工什么都学，先通晓一项，有了成就感才能安心留下来，更好的学习其他技能。
对一个新来的美容师，不要支配太多的学习任务，有些美容院院长迫切的想让美容师变成全能型人才，然后快速服务客户，独当一面，就不知诸多学习任务，让美容师望而生畏，最后造成流失。可以让美容师先通晓一项，有了成就感才能安心留下来，更好的学习其他技能。
二、建设师徒机制
A.一个老员工部署带一个新员工，前提是老员工在德智体美劳方面都比较优秀。
B.前一个月师傅有100—300的岗位津贴
C.前三个月各把握一门手法，每个手法都学会以后才给老员工发放岗位津贴
D.举办师徒仪式，仪式越盛大，关系越结实，三个月后师傅拿徒弟1%—3%的业绩提成
三、新员工入职，情感交流和专业知识教育的比例为7：3，一个月后，比例改为3：7
新员工刚来，不只要学习诸多专业知识和技能，还需求熟悉生疏的环境和生疏的人，压力还是很大的，所以，在进行新员工培训教育时，第一个月要侧重与情感交流，其次是专业知识教育。一个月后，当美容师熟悉了环境，也有了必定的归属感，在增强专业知识教育的培训，会好一些。
四、新员工入职前三个月要求老员工每月感动新员工3次，而且量化，归入考核机制
一个人来到一个生疏的环境，需求诸多的关怀和爱护，美容师也是这样，尤其是如今的美容师都是90后独生子女，更需求关爱，所以当新员工入职后，老员工要用爱心来感化她们，给她们带来一种亲人和朋友的感觉，这样她们才能更快的融入环境，与老员工打成一片。
五、成就一个人很容易，私下里批评、指出不足，并给予专业辅导，在人面前推举
有诸多美容院院长或者店长不懂得领导的艺术，当遇到某个能力低的美容师时，也不跟美容师沟通交流，就只会让她在客户或者其他美容师面前出丑，这样造成的结果就是互相交恶。
好比说，周一三个新员工要考核手法，算是入职三个月后的转正或者晋升机会，但是新员工可能忘记了，考试前院长只给跟她关系好的那两个新员工打招呼了，没跟第三个人说这件事，觉得反正平时跟这个人也谈不来，就没跟她说。结果就是被照顾的两新员工就在考试前加班加点的练习手法，没被关招的那个就没意识到这一点。考试的时候，被照顾的两个新员工表示的就比较好，而没被照顾的那个员工就比较少吃亏了，这个时候院长说，你看你跟她俩相比表示的这么差，那这样吧，你再学习三个月的手法，三个月后考核通过了再给你转正，那这个员工心里必定十分恼火，我平时比她们还认真学习，就由于我没提早知道考试和考哪方面的内容，考试效果不好，就导致员工心生怨恨，一气之下离职了!
所以领导要把握领导的管理艺术，只有对员工私下里批评、指出不足，并给予专业辅导，在人面前推举，才能得到员工的尊重和认同，才能留住员工。
六、店长要想尽一切方法让下属有钱赚，做到芝麻开花节节高
如果员工每个月的工资比上个月有增长，员工必定会很开心，也会情愿跟着领导干。试想一下，如果员工在这个领导率领下平均每月2000元，在另一个领导下面工作，平均每月工资是2500元，那员工必定会拥护第二个领导，即便你被调到另一个小组，美容师也会情愿跟着你干。所以身为领导，必定要想方法让美容师跟着你有钱赚。
七、给新员工做3-5月甚至一年的晋升布局
新员工入职，要告诉她们以后进步的方向，什么时候可以做组长、店长，想要升职到某个级别要具有哪些水平和素质等，这样员工才不会畏惧职场，在工作过程中才更有目的和动力。
八、因材施教，优点放大
新员工入职，你给她支配做美疗师，但是发现她心比较细，那就可以调到前台做客服，这个美疗师以前做服装，干了一年半载后不安于现状，那就可以部署她去销售方面进步;如果这个美容师以前做过管理，干了一段时间后对基层比较熟悉了，又对管理的技巧办法等比较有经验，那就可以往储备干部方面进步，这就是因材施教，无限放大每个人的优势。作为领导，你的下属有哪些特别的技能和优势，你就要多观察多发现，给予适当调整，这样看来她就会青睐上这份工作。
要想留住员工，领导艺术十分重要，正所谓“留人先留心”!对员工进行人性化管理，使其找到归属感，达到物质和精神上的双重满足，青睐上本人的工作，这样谁还会想要离职呢?
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